Žene sve više obavljaju poslove i zauzimaju pozicije koje su prije bile isključivo muške. S rastućim udjelom u ukupnoj radnoj snazi sve više žena nastoji postići menadžersku karijeru (Powell, 1999.). Statistički podaci iz službenih institucija širom svijeta pokazuju da je udio žena na menadžerskim pozicijama povećan u posljednja tri desetljeća, ali to ne vrijedi za najviše menadžerske pozicije, gdje je udio žena ostao na relativno niskoj razini i s tendencijom opadanja, i to kako se ide prema višim razinama. Prema izvještaju International Labor Organization (ILO), iako žene predstavljaju više od 40% svjetske radne snage, njihov ukupni udio u menadžerskim pozicijama u mnogim zemljama rijetko prelazi 20% (Wirth, 1998.).

Neki autori (Azura, Davidson, 2001.) govore o pragu od 5% žena na najvišim menadžerskim pozicijama, ali je to prag koji još nije dostignut čak ni u najrazvijenijim zemljama kao što su Kanada, UK i zemlje Europske Unije. Podaci govore da je, primjerice, u SAD-u samo 8% žena na rukovodećim položajima, a među 25 najbolje plaćenih CEO u Europi pak nema nijedne žene. U 100 najvećih hrvatskih tvrtki samo je 6% žena na rukovodećim položajima. Sporo kretanje žena u najviše hijerarhijske razine u kompanijama često se pripisuje tzv. “glass–ceiling”-“staklenom plafonu”.

SLIČNE TEME

Što je „glass ceiling“?

Glass ceiling (stakleni strop) termin je kojeg je prije 20 godina uveo ugledni list Wall Street Journal kako bi opisao prepreke s kojima se žene suočavaju u napredovanju u svojoj karijeri i koje ih sprečavaju da dosegnu vrh korporacijske hijerarhije. Osim pojma staklenog stopa (glass ceiling), koji se postavlja kao barijera u napredovanju prema gore, govori se i o pojmu ljepljivog poda (sticky floor) koji kao da žene drži priljubljenima na nižim hijerarhijskim razinama i ne dopušta im izdizanje.

Postojanje “Staklenog plafona” se očitava na razini društvenog sustava, razini organizacije, interpersonalnoj razini te individualnoj razini.

Razina društvenog sustava

Fokus analize na razini društvenog sustava na širem je društvenom okruženju i na očekivanjima u pogledu uloge spolova koja se razvijaju unutar jednoga društva (Ragins, Sundstrom, 1989.). Na toj razini analize centralnim se procesom smatra proces socijalizacije uloge spolova, zato što upravo on izravno utječe na izbor zanimanja pojedinca. Izbor zanimanja na koji su utjecali prevladavajući obrasci o ulozi spolova u konkretnome društvu može imati uticaj na broj ženskih kandidata kvalificiranih za pozicije moći u organizacijama. Za ovu je propoziciju vezana tzv. “hipoteza o nedovoljnoj ponudi” prema kojoj je premalo kvalificiranih žena na raspolaganju za popunjavanje menadžerskih pozicija i to je razlog zbog kojeg su žene nedovoljno zastupljene na tim pozicijama. No, u istraživanjima ne postoje dokazi za tu hipotezu zato što službeni statistički podaci iz različitih zemalja pokazuju da žene aktivno i u velikome broju sudjeluju u radnoj snazi.

Razina organizacije

Osim utjecaja na izbor zanimanja, socijalizacija uloge spolova u društvu također je bitna za formiranje stereotipa o ulozi spolova kakav imaju pojedinci koji donose odluke u organizacijama kada odlučuju o postavljanju i unapređenju na menadžerske pozicije. To znači da socijalizacija uloge spolova također utječe i na procese na razini organizacije. Centralno pitanje na toj razini vezano je uz prakse selekcije i promocije koje postoje u konkretnoj organizaciji (tzv. job holder shema - shema o držaocu posla). Naime, kada pojedinac-donosilac odluke o selekciji i promociji na menadžerske pozicije u svome okruženju opaža da obično osoba jednoga spola obavlja posao menadžera, tada on može eksplicitno pridruživati spol svojoj shemi o držaocu menadžerskog posla.

Interpersonalna razina

Na Interpersonalnoj razini analize u analitičkom okviru (Ragins i Sundstrom (1989.)), ključnim se faktorima za objašnjenje manjka žena u menadžmentu smatraju: stereotipi o ulozi spolova i prototip uspješnog menadžera. Kada se radi o stereotipima o spolovima, osobine koje se smatraju ženskima, kao što su blagost, pokornost, ovisnost i brižnost, označene su kao manje poželjne u društvu u odnosu na stereotipno muške osobine, što u konačnici rezultira razvitkom negativnih stavova prema ženskim zaposlenicima na radnome mjestu.

Menadžerski prototip uključuje stereotipno muške osobine i karakteristike, s posljedicom percepcije uspješnog menadžera kao muškarca, što se u originalnoj literaturi opisuje kao fenomen “think manager - think male” (Schein 1973). I pored mnogih povijesnih, političkih i kulturnih razlika koje postoje između zemalja uključenih u istraživanja (USA, Njemačka, UK, Japan i Kina), zajednički stav širom svijeta taj da je za žene manje vjerojatno da posjeduju potrebne menadžerske karakteristike.

Individualna razina (Razina pojedinca)

Kada se radi o Individualnoj razini faktori koji se smatraju bitnima jesu razlike u osobinama osoba i razlike u menadžerskom stilu između muškaraca i žena tj. razlike među spolovima u menadžerskom potencijalu i razlike u stilu rukovođenja (Bass, 1990.) tj. sposobnosti verbalnog i neverbalnog komuniciranja, kognitivne sposobnosti, osobine osobe i vrijednosti i interesi. U većini je studija zaključeno da ne postoje značajne razlike u tim faktorima između muškaraca i žena (Vinkenburg et al, 2000.; Wilson, 2003.). No, nađeno je da faktori uključuju teret koji žene nose zbog obveza u obitelji i očekivanja vezana uz tradicionalnu ulogu žene koja uključuju, između ostaloga, implicitno vjerovanje da žene na prvo mjesto stavljaju obitelj, a ne karijeru. Takva očekivanja često rezultiraju određenim oklijevanjem poslodavaca kada moraju odlučiti o zapošljavanju i unapređenju žene, jednako kao i gubitkom prilika za napredovanje u karijeri zbog prekida u tijeku radnoga vijeka.

»U 20. stoljeću smo dobile pravo glasa, a u 21. želimo novac« (S. Kušić, 2006)

Ambiciozne žene često govore o diskriminaciji i raznim stereotipima s kojima se susreću na radnom mjestu. Ako se žele dokazati u svom poslu, moraju raditi dvostruko više od svojih muških kolega te stalno nadmašivati očekivanja okoline.

Karakteristike žena u poslovnom svijetu Iako je, dakle, problem prepoznat prije gotovo 20 godina i iako su mnoge tvrtke uvele tzv. "Diversity programmes" - posebne programe za promicanje i poticanje jednakih mogućnosti za pripadnike oba spola.Pa ipak, unatoč tim pojedinačnim pozitivnim primjerima, općenito gledano većih pomaka na bolje nema. Prema američkim poslovnim ženama, kako piše ugledni svjetski magazin Economist, tri su glavna razloga zašto ih se toliko malo uspelo na vrh hijerarhijske ljestvice tvrtki.

muško "ekipiranje" i isključivanje žena iz neformalnih mreža unutar tvrtke, koje su još uvijek izuzetno važne za napredovanje.
predrasude o nesposobnosti žena za vodstvo i nedostatku ambicioznosti, zbog čega muškarci, koji čine većinu u odlučujućim tijelima u tvrtkama, nisu skloni promicati žene na više i odgovornije položaje. Prema istraživanju o zadovoljstvu na poslu koji je proveo internetski portal MojPosao (2006) pokazuje da su oba spola jednako ambiciozna, ali imaju različite prioritete. Muškarcima su tako važni bonusi, povlastice i nagrade. Oni su, također, spremni uložiti dodatan trud da bi se istakli izvanrednim rezultatima i imali status koji osigurava dodatne povlastice. Ženama je važnije u kakvoj sredini rade, dobar odnos s nadređenima, sadržaj rezultata njihova rada te priznanje za postizanje dobrih rezultata.
nedostatak uzora. Na visokim položajima u tvrtkama je premalo žena koje bi ostalima mogle pokazati kako raditi taj posao. Upravo iz tog razloga pokušaj nekih tvrtki da uvedu kvote za zapošljavanje žena tek je otklanjanje posljedica, ali ne i uzroka.
Stereotipi u poslovnom svijetu Kad muškarac inzistira na detaljnim podacima - on je analitičan. Kad žena traži to isto - ona cjepidlači. Kad njemu treba puno vremena da obavi posao - on je temeljit. Kad njoj treba isto toliko - ona je spora. Kad muškarac ne stiže sve napraviti - on je prezaposlen. Kad žena ne stiže - ona je nesposobna. npr. kada žena pokazuje ambiciju smatraju je nervoznom i neurotičnom, a kada to čini muškarac onda je to posve normalna pojava.
Društveni tradicionalizam isključuje poslovne ambicije i poslovnu karijeru. Najveći ograničavajući čimbenik i dalje su obitelj i odgoj djece, a ni država niti tvrtke ne izlaze u susret ženama oko usklađivanja obiteljskih obveza i posla. Onim, pak, ženama koje uspijevaju uskladiti privatni i poslovni život treba puno više vremena za napredovanje nego što je potrebno muškarcima.
Žene neravnopravno sudjeluju u raspodjeli ekonomske moći

Zbog "staklenog stropa" i dalje je premalo žena na vodećim položajima u zemljama članicama Europske unije, pokazuju to rezultati novog istraživanja Europske komisije (2008) koji pokazuju da unatoč postignutom napretku, žene su u Europi i dalje premalo zastupljene na najvišim položajima i u politici i u poslovnom svijetu (zastupljenost žena na lokalnim razinama vlasti u Hrvatskoj prosječno iznosi svega 11% u zemljama Europske unije oko 30 % (u Švedskoj i Francuskoj postotak 48%)). Stoga rješenje problema »staklenog stropa« (Y. Afanasiev, stalni predstavnik Programa UN-a za razvoj Hrvatske), nije u tome da se žene bore za ravnopravnost prema muškim pravilima u muškom svijetu, već bi im razvoj tehnologije u 21. stoljeću trebao omogućiti da posao prilagode sebi i da ga obavljaju prema vlastitim pravilima. Ravnopravnost spolova je ključna za poslovni svijet, gospodarstva pojedinih zemalja moraju postići puni potencijal svih talenata ako se želimo suočiti s globalnom tržišnom utakmicom što znači uništiti „stakleni strop“ jednom zauvijek …" jer „…u 20. stoljeću žene su dobile pravo glasa, a u 21. žele novac…“ (S. Kušić, 2007).

mr. sc. Andreja Macetić

Dodajte ovu stranicu na Vašu socijalnu mrežu

| Više...