Slogan Silicijske doline "jedi ručak pa ćeš i sam postati ručak" nije samo odraz sve agresivnije američke radne etike (Dujanić, 2004). On pokazuje da više nema zaštitne mreže u okruženju koje je ostalo bez starih pravila poslovanja. Neki naš svijet nazivaju društvom znanja, a drugi smatraju strukturom izgrađenoj na umovima ljudi. Odgovori koje traži sutrašnjica neće biti nalik na ono što imamo danas. Nastupa promjena, a poslije nje opet druge. Nalazimo se u svijetu kaosa i prave nesigurnosti.

Stoga, menadžment postaje sve usmjereniji na pitanja kako upravljati promjenom. To predstavlja presudni pomak od gledanja na korporaciju kao na statičke entitete prema njihovu viđenju kao dinamičkih organizacija u stalnom stanju promjena. Suvremeni menadžeri moraju imati vještinu učenja zaposlenih da prihvaćaju promjene i da lakše savladaju prelaženje iz starog u novo stanje. Menadžeri moraju razvijati i učiti zaposlene na otvorenost za promjene na svim razinama u organizaciji te prihvaćanju i poticanju prijelaza iz jednog stanja u drugo.

Promjena postaje najvažniji element uspješnog organizacionog menadžmenta danas. Sve promjene imaju u sebi element nepoznatog. Stoga, promjena uvijek nosi neki rizik. npr., u pokušaju da se nosi sa promjenama, institucija može riskirati svoje ljudske, fizičke i tehnološke resurse, kao i kolektivno znanje. Većina osoba ima različite stavove prema riziku. „Element rizika“ zahtijeva od institucije da aktivno planira promjene, ne da ih jednostavno čeka i onda da se pokušava nositi sa negativnim elementima koji iz njih proističu.

SLIČNE TEME

Koje su karakteristike promjena u suvremenom razvoju?

Svaki se proces, postupak, empirijsko pravilo, standardi i mjerila preispituju, preinačuju i slažu u novi oblik. Rušenje konvencionalnih vrijednosti i kreativnost danas su ključevi uspjeha. Kompanije su generacijama gradile utvrde između sebe i svojih konkurenata. Danas najuspješnije kompanije grade mostove. Menadžeri moraju sve više usvajati, provoditi i koordinirati naizgled konfliktne mjere, boriti se protiv konkurenata i istovremeno osnivati s njima zajedničko poduzeće. Oni koji znaju preispitati način ponašanja i pretvoriti ga u uspjeh za svoju kompaniju postat će lideri i uzori. Taj djelomično intelektualni, a djelomično pragmatični proces odražava način razmišljanja i djelovanja u programu vrhunskog menadžera.

Kako uvoditi promjene?

Menadžeri različitih razina moraju naučiti kako oblikovati organizaciju odjela, jedinice ili tvrtke kako bi mogli reagirati na promjenjivu dinamiku poslovanja i ostvariti planirane ciljeve. Pri uvođenju promjene u organizaciju, menadžeri se izravno susreću s Newton – ovim zakonom inercije: "tijelo ostaje u stanju mirovanja sve dok ga neka vanjska sila ne prisili da to stanje promijeni". Pobornike promjena dočekuju sumnjičavošću, ljutnjom, otporom pa i sabotažom – kako provesti učinkovito promjenu? Živimo u okruženju koje obožava i nagrađuje velike poslovne lidere. Međutim, kult ličnosti nije važniji od organizacije.

Koja je formula za poticanje promjene?

Ova formula ne smije se zamišljati kao jednadžba troškova i koristi, već kao jednadžba pokretačke sile, a prepreke promjeni su troškovi. Ako su visoki, može se izoštriti razina nezadovoljstva, te trebate stvoriti bolji poslovni model i oblikovati proces još pažljivije kako biste prevladali troškove.

Beerova jednadžba promjene:

Promjene: N x M x P > T

· N = nezadovoljstvo

Lider mora stvarati nezadovoljstvo statusom quo. Uspješniji je menadžer koji potakne nezadovoljstvo, umjesto da reagira na njega.

· M = model organizacije poslovanja

Model poslovanja koji će dati strateški smjer za promjenu koju stvarate, kakva nam je organizacija potrebna kako bismo postigli uspjeh sada i u budućnosti. Model mora biti konkretan i mora se odnositi na ljude, politiku i strategiju kompanije, sredstva, strukturu i zajedničke vrijednosti.

· P = proces

Za postizanje promjene potrebna su sredstva, tehnologija, nadareni ljudi i promidžbena kampanja. Za spajanje svega toga potreban je proces koji omogućava promjenu i pridonosi usmjeravanju prema planiranim ciljevima.

· T = troškovi

Troškovi promjene mjere se gubitkom sigurnosti radnog mjesta, gubitkom naknade ili gubitkom radnog statusa. Ako snage koje podržavaju promjenu nisu dovoljno jake za prevladavanje gubitka što ga ljudi osjećaju zbog promjena, do promjene neće doći.

Kako uvoditi inovacije?

Da bi kompanija opstala, treba maksimizirati inovacije. Postoje kompanije s malim brojem inovacija (2-3) godišnje, sve do onih kod kojih se promjene zbivaju svakih par tjedana ili dana. Što se tiče razine inovacija, na niskoj razini nema nepoznanica, promjenu treba izvesti, za razliku od visoke razine, u situaciji kada je nešto potrebno promijeniti na radikalan način. Ukrštanjem ovih dvaju kriterija dobivaju se četiri kategorije poslovnog okruženja od kojih svaka zahtijeva bazično drugačije obrasce promjena. Postupno inoviranje prikladno je za okruženje koje tek rijetko nešto narušava. Inoviranje na mah potrebno je kada se organizacije transformiraju iz jednog oblika u drugi. Cikličko inoviranje je najbolje za organizacije koje se stalno suočavaju s promjenama koje slijede jedna drugu. Konstantno inoviranje nužno je za organizacije suočene uvijek s novim i brzim promjenama i izazovima sa svih strana. Da bi se proces promjene optimizirao svaki od ovih načina treba svoju vlastitu praktičnu strukturu.

Vrste promjena?

Promjene mogu obuhvatiti različite segmente poduzeća: misiju, ciljeve, strategije, kulturu, kadrovske potencijale, poslove i zadatke, tehnologiju, organizacijski ustroj i drugo. Naravno da promjene u jednom segmentu često izazivaju promjene u nekima ili čak u više drugih. Na primjer, uvođenje nove tehnologije zahtijeva osposobljavanje ljudi za primjenu iste, izmjenu opisa posla, kriterija zapošljavanja i organizacijske strukture. Promjene se mogu klasificirati s obzirom na različite kriterije.

S obzirom na pristup, promjene mogu biti neplanirane promjene nastaju spontano ili slučajno ili planirane promjene su rezultat posebnih napora da se riješi neki novčani problem ili istraže nove mogućnosti. Ako je poduzeće usmjereno na stalno poboljšavanje svega čime se bavi, tada će strategija i kultura biti usmjerene na traženje prilika za promjenu, neće se čekati na trenutak kada će promjena biti uvjetom opstanka. S obzirom na način uvođenja, promjena može biti postupna (postupno se uvodi novi način plaćanja TV); ili radikalna, koja je obično dramatična – nešto što još danas vrijedi sutra prestaje vrijediti ili počinje vrijediti nešto drugo, npr. novi zakon, novi logo poduzeća i sl.

S obzirom na kompleksnost, promjene mogu biti evolucijske i revolucionarne.

· Evolucijske promjene Većina menadžera sklona je evolucijskoj promjeni. Prema tim promjenama lideri kompanija određuju smjer, dodjeljuju odgovornosti i utvrđuju razumne rokove za ostvarenje promjena i ciljeva. Evolucijska promjena je relativno mirna i bezbolna. Njezin je nedostatak što nije dovoljno brza i sveobuhvatna da bi osigurala prednost u svijetu koji se mijenja.

· Revolucionarne promjene U situacijama u kojima je vremensko tempiranje akcija presudno za uspjeh potrebna je revolucionarna promjena. Kad je ulog visok, a rok za reagiranje kratak, bit će možda potrebna nagla i ponekad nasilna promjena kako bi korporacija ostala konkurentna. Kada vas tržište prisiljava da hitno reagirate, nema vremena za promjenu malo – pomalo. Kompanije moraju brzo postati efikasnije i produktivnije da bi postale konkurentnije. Takav pristup hitnog reagiranja često zahtijeva eliminiranje ljudi, pogona, proizvoda i to brzo i odlučno te stvara vrlo napeto okruženje koje ne potiče ljude, već ih zastrašuje, pa ih emotivno ne veže za kompaniju.

Stoga, najbolji je uravnotežen pristup koji prema potrebi reagira na stvarne uvjete, a ne na interne prednosti i slabosti. Prema tome, treba primjenjivati kombinaciju evolucijskih promjena i revolucionarne akcije. Za lidere kompanija presudna jednadžba glasi:

evolucija + revolucija = primjereno poslovno rješenje

10 osnovnih koraka u upravljanju promjenama

1. Izradite plan komuniciranja promjena

2. Objasnite primjereno svakom zaposleniku ZAŠTO se uvode promjene, ŠTO se na njega odnosi –kako će se promijeniti njegov posao

3. Objasnite TKO i kako će ga obučiti za novi posao

4. Izrazite vjerovanje u njegovu sposobnost za savladavanje izobrazbe –motivirajte ga (pitajte ga za ideje / sugestije za primjenu promjena)

5. Osigurajte pravovremeno novo radno mjesto

6. Istražite prigode/alternative

7. Očekujete najbolje

8. Pokažete drugima da to možete ostvariti

9. Povežete se s drugima, budete pošteni i istinoljubivi

10. Zadržite istraživački duh i budete na vrijeme spremni

The Winner Takes It All

Ulaskom u globalnu ekonomiju viška označenu s gotovo besprijekornim tržištem postoji izravni rizik ili prilika da će pobjednik osvojiti sve. U svijetu bez granica pobjednici ili tvrtke koje se čine samo jedan posto boljim od drugih ili oni koji prvi krenu i uspiju ostvariti prednost kako bi još više dobili na reputaciji i tržišnom udjelu, mogu uništiti sve ostale. Primjer za ovo je Microsoft, njihov operacijski sustav vjerojatno nije najbolji, no tvrtka je uspjela utemeljiti svjetski standard, pridobiti druge tvrtke da izrađuju aplikacije za njihovu platformu Windows. Takav razvoj događaja vidljiv je diljem svijeta.

Nova stvarnost se može opisati: "proizvodi koji još nastaju i isporučuju se na tržišta koja se tek otvaraju, a sve pomoću tehnologije koja se još svakodnevno mijenja". U takvom je svijetu jedina stvar u koju možemo vjerovati činjenica da sigurnost postaje nesigurnost, a nevjerojatne stvari postaju vjerojatne. Budućnost je nemoguće predvidjeti. Ona se mora stvarati - ili ćete gledati kako stvari nastaju ili ćete pridonijeti da se dogode. Evolucija nije dobra ili loša – ona jednostavno jest. Električna energija se može upotrebljavati za ubijanje ljudi ili za pripremu jela. Internet se može upotrebljavati za distribuciju dječje pornografije ili za edukaciju. Budućnost ne postoji, ona postaje onakvom kakvom je mi učinimo. U temelju budućnosti nalaze se pitanja a ne odgovori. Na tom putu nemojte očekivati puno tehnološke pomoći, jer kako kaže Pablo Picasso: "Računala su beskorisna. Mogu nam dati samo odgovore." Ali postavljate li pametna pitanja, brže od bilo koga naći ćete se u hipu ispred svih ostalih.

Pri tome, kako bismo uspjeli, moramo prestati biti toliko "normalni". Ako se ponašamo poput drugih, vidjet ćemo iste stvari, dolaziti do sličnih ideja i razvijati identične proizvode i usluge. U najboljem slučaju "normalna" proizvodnja će stvoriti "normalne" rezultate. U svijetu u kojem pobjednik dobiva sve, "normalno" = ništa. Budućnost pripada onima koji će iskoristiti priliku da je stvore jer (C. Darwin, 1882) “Preživjeti neće najsnažniji niti najpametniji, već promjenama najprilagodljiviji”.

mr. sc. Andreja Macetić

Dodajte ovu stranicu na Vašu socijalnu mrežu

| Više...